当一个部门的八位骨干员工集体离职，一场看似普通的绩效评定竟然演变成了公司的重大危机——这一切都源于两位绩效本不错的员工被领导篡改评分强行辞退。华创科技公司的真实案例告诉我们：冰冷的绩效数字背后，是活生生的人。当公司只看重业绩而忽视人性的温度，即使是最优秀的员工也会选择离开。这场离职潮不仅让公司业务严重受损，更让创始人赵建军经历了深刻的思想转变——他从一个只看数字的严厉管理者，变成了推行"有温度管理"的倡导者。究竟是什么让这位铁血领导开始亲自拜访离职员工、成立百万关怀基金？企业又该如何在追求效率和体现关怀之间找到平衡？
Hello大家好，欢迎收听我们的播客，我是主持人凌薇。今天，我们有幸邀请到了一位特别嘉宾，陈明老师，他在企业管理方面有很多独到的见解。陈明老师跟大家打个招呼，大家好，我是陈明很高兴来到节目，谢谢陈明老师，那么今天咱们要聊的是一个非常现实的话题，就是为什么绩效好的员工会离开公司。具体来说，我们会讲一个故事，这个故事发生在华创科技公司，然后，我们会聊一聊，为什么连续两个季度绩效在d等级的老张和小李会被辞退，为什么会激起公愤，甚至导致八位骨干级员工离职，最后我们也会聊一聊这家公司怎么才能够真正的留住人才好的。那我们就开始今天的讨论。咱们先来聊背景和冲突，就是绩效好的员工也会离开公司，咱们先来聊第一个话题，老张和小李为什么会被辞退这件事情的真相到底是什么？其实老张和小李他们两个人今年的绩效其实还不错，都没有到地，但是他们的领导张副总因为想要让自己的亲戚能够进到公司来，所以就把他们的分数改到了低，所以说这不是说他们真的绩笑就很差，对，就是这样，本来他们两个是c等，张副总就把他们的分数改到dd的话，就会被公司劝退。亲戚是作为一个b等员工进来，这个其实背后就牵扯到绩效评分被篡改，然后包括任人唯亲这种比较敏感的问题，才会引发后面的离职潮。为什么老张和小李被辞退之后会引起那么多的正义和不满，因为很多人觉得，老张和小李他们两个人其实平时工作还是很努力的，但突然之间被这样对待感觉很不公平，确实会让人觉得议论纷纷。对，而且老张他还帮公司争取过给他亲戚一样的待遇，但是最后却被记恨在心里面，甚至被辞退。所以大家就会觉得公司里面就是关系户优先，那有能力的人反而被晾在一边，所以很多人就会选择离开。关羽老张和小李被辞退的真相和引发的争议这块聊的挺透，咱先暂停，休息一下再继续你觉得华创科技的这次离职潮到底带来了哪些直接的后果？就是本来是一个很简单的绩效神速的过程，但是最后却演变成了一场，整个部门的动荡，最后导致八位骨干员工集体离职，然后公司的业务也受到了很大的影响。这个影响确实不小。对，然后，更严重的是公司一直以来坚持的绩效导向的文化受到了很大的冲击。很多员工开始质疑公司的人情味儿，那这时候人才流失也非常的严重，那公司的业绩也连续几个季度都在下滑，那这个也让外界对于公司的管理方式产生了很多的批评。好，那关于离职潮的直接后果，咱今天就先聊到这，我们休息一下，等会再接着说。咱们来进入第二个部分，咱们来聊一聊赵建军他到底经历了什么样的思想转变他一开始的时候，他是一个非常看重业绩的人，他觉得公司就是要赚钱，然后效率就是要高。那他对于员工的标准也是很简单的，就是你的数字对不对，那他忽略了，每个人背后都有一个家停有自己的难处，那直到他看到了他的老张，用自己的钱去帮那个亲戚的孩子，他才真正的意识到，原来我一直都在用结果来衡量人，但其实我忘了，人性是有温度的。对，所以我开始重新去思考我的管理方式，所以说这个思想转变对于他来讲到底有多重要，他一开始的时候，他觉得我严厉一点，我跟他们讲，公司就是讲制度，公司就是讲绩效，但后来发现，你如果没有办法让人家感受到温暖的话，你留不住人才。那你公司也没有办法长远的走下去。所以他最后就提出了这个有温度的管理方式，就是让大家都能够感受到被尊重被关心，这样的话，大家才会真正的把公司当成自己的事业你觉得赵建军他具体做了哪些事情让华创科技发生了这样的变化首先，他就是亲自去拜访了那些离开的员工，然后去了解他们的想法，还有公开的道歉，也承诺说会改善公司的管理。他也成立了员工关怀基金，专门用来帮助那些遇到困难的员工的，这些举动确实很能安抚人心。对他海宣布了以后每年都要拨款100万用于员工关怀。然后，他也撤销了那些不公正的辞退，也给那些提出辞职的人，撤回他们的申请。他也希望大家能够给他时间，让公司慢慢的回归正轨，那希望大家能够给他时间让公司慢慢的回归正轨他也希望大家能够给他时间让公司慢慢的回归正轨好，那关于赵建军的思想转变和具体举措咱今天就先聊到这儿，我们休息一下，等会儿再接着说。咱们来聊第三部分，咱们来聚焦一下华创科技到底要怎么才能够真正的留住人才。你觉得公司在未来最应该关注的是哪方面？我觉得，华创科技其实一直以来都18绩效放在第一位的。对，但是其实现在他需要做的更好的是，他要把绩效和员工的关怀放到同样重要的位置。对，就是你要去看员工到底遇到什么困难，然后你瑶去韩信的调整你的管理方式，而不是说我是一个冷冰冰的机器，我只要你的数字，所以说就是要更有人情味一些。对，没错，你要去建立一些真正的信任，然后去帮助你的员工，让他们能够感受到自己是被需要的，他们也会更忠诚，更愿意去付出。你觉得华创科技在管理上面，它应该怎么去调整自己的策略？就是他不能再是用这种一刀切的绩效的方式去管理所有的员工。他要去了解每一个员工的家庭，然后他们的健康，包括他们的一些特殊的情况，他要去弹性的调整，而不是说我只看你这一季度的业绩。所以说要更细致的去关心每一个人。对没错，然后，同时，他还要去建立一个开放的沟通的渠道，让员工能够去说出自己的困难，他要去培训他的管理者，让他们去学会管理，而不是说，只是看数字，他还要去宣传这种关怀的文化，让大家都能够去成为关怀的践行者。你觉得华创科技在企业文化上面他要怎么去做才能够真正的留住人才。就是他要把员工当成家里的成员。对，而不是说，我是老板我是上级。他要去鼓励大家去互助互爱，然后他要去认可每个人的贡献。他要去培养一种归属感，听起来就是要更温暖一些，对没错，然后他还要去让这个关怀是实实在在的落到实处的，而不是说只是一种口号，他要去奖励那些能够带东这种正能量的员工，瑶去主动去解决那些冲突，让大家都能够在这个公司里面感受到家的温暖，这样大家才会真正的愿意留下来一起奋斗，对，今天咱们聊了这么多，其实归根结底，就是公司要把人当人看，不要把人当工具。对，这样的话，你才能够真正的留住人才，然后公司也才会有长远的发展。对，希望华创科技能够通过更多的实际的行动，能够真正的让这种关怀落地，也希望所有的公司都能够重视起人的力量，好吧，那就是这期节目咱们就到这里，感谢大家的收听，咱们下期再见白。
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